Dentre as diversas medidas que estão sendo tomadas para mitigar o aumento exponencial de casos confirmados e suspeitos de COVID 19, a mais comum certamente é a adoção do regime de home office. Em tal modalidade, o empregado presta o serviço de forma remota, fora do ambiente empresarial. Contudo, as condições de trabalho, assim como direitos e deveres, permanecem inalterados, exigindo-se, inclusive, a mesma produtividade, metas e até mesmo o cumprimento da jornada de trabalho ajustada.

Além de ser uma medida de prevenção ao coronavírus, a modalidade traz diversos benefícios como a comodidade, vez que o empregado não precisará se deslocar até a empresa, utilizar transporte público e enfrentar congestionamentos. Outro benefício de suma importância é a produtividade: existem pesquisas[1] que apontam um rendimento superior de 5% até 13% de empregados que atuam em regime de home office.

Contudo, nesse contexto, necessário questionar: como acompanhar a produtividade do meu empregado à distância? E quais os cuidados envolvidos nesta prática de cobrança?

Diversas são as formas de garantir que o empregado mantenha a produtividade como se na empresa estivesse. É muito comum que o empregador opte por acompanhar o serviço do seu empregado através do tempo trabalhado, porém, o mais indicado e significativo é que o acompanhamento se dê através de tarefas e prazos. Para tanto, é lícito ao empregador monitorar a produtividade do empregado, exigindo relatórios e reports diários, além de cobrar as metas estipuladas pelas partes. Existem diversas ferramentas online que permitem que os usuários monitorem, em tempo real, o andamento e execução das atividades e projetos.

Outra prática que pode ajudar a acompanhar a produtividade do empregado é a definição clara e prévia das metas, que podem ser diárias, semanais ou mensais. Através do acompanhamento contínuo do atingimento das metas será possível identificar se o colaborador está se adequando ao home office, vez que terá requisitos objetivos para observar. Contudo, o empregador deve tomar algumas cautelas no acompanhamento e cobrança dessas metas, como, por exemplo, não expor o empregado que não está conseguindo atingi-las aos demais empregados, exigências dentro dos limites da razoabilidade e proporcionalidade, além de preservar os deveres de respeito e urbanidade esperados na relação contratual e atrelados ao Código de Ética e regulamentos internos. Caso contrário, tal exposição pode ser interpretada como perseguição, constrangimento e, por assim dizer, configurar assédio moral.

É indispensável que a empresa disponha de uma boa ferramenta de comunicação para interação virtual. Através de tal plataforma será possível até a realização de reuniões virtuais. Neste ponto, importante sugerir que empregado e empregador se reúnam, de forma virtual, diariamente, tanto no início quanto no fim da jornada, a fim de verificar as tarefas que devem ser realizadas no dia, bem como acompanhar a execução destas.

Existem programas que permitem que empregado e empregador criem e compartilhem o mesmo documento. Vantagem dessas plataformas é que toda alteração realizada pelos usuários ficará registrada, com nome, data e horário da modificação, garantindo a segurança na geração e processamento do documento tanto para empregado quanto para empregador.

Ainda, caso o empregado possua controle de jornada na empresa, este deve ser mantido, mesmo na modalidade home office. O empregado pode anotar, diariamente, o horário que inicia o trabalho, o período de intervalo intrajornada, bem como a hora de encerramento da jornada. Ainda, tal anotação pode ser feita de forma manual, através de papeleta, ou de forma online, por login e logout do sistema da empresa, ou meros avisos através de sistema de comunicação. Ao fim do período de home office, sugere-se que empregador e empregado validem e assinem em conjunto as anotações feitas durante tal período, a fim de confirmarem a veracidade das informações ali prestadas. Na hipótese de necessidade de realização de horas extraordinárias, recomenda-se que o empregado solicite autorização via e-mail para tanto, justificando a sua razão de ser, bem como, caso autorizado, anote-as regularmente.

Embora o nome da modalidade do regime de home office seja sugestivo, o empregado não é obrigado a trabalhar de casa, especificamente. Caso opte, é permitido ao colaborar laborar fora de sua residência também, contudo, as regras com relação a produtividade seguem as mesmas.

Na hipótese de desvios na conduta do empregado, como na hipótese de não cumprir assídua e regularmente com suas obrigações, não entregar ou atrasar as suas tarefas, prejudicando o regular funcionamento da empresa, é garantido ao empregador advertir ou suspender o colaborador, sendo que, na reiteração da conduta, medidas disciplinares mais extremas, como a demissão por justa causa, podem ser tomadas.

Embora existam diversas formas de se aproximar do colaborador que estará em regime de home office, garantindo o desempenho habitual na prestação do serviço, necessário rememorar que estamos ultrapassando um momento extremamente delicado, em que a solidariedade deve nortear todas as decisões. É possível que diversos empregados tenham dificuldade em se adaptar ao home office, seja por não possuir uma estrutura adequada para prestação do serviço ou até mesmo por ter que dividir o tempo de trabalho com seus filhos, que também estarão em casa em razão do cancelamento das aulas. Assim, analisar o contexto com empatia certamente manterá a proximidade de empregado e empregador.

[1] Disponível em https://hbr.org/2019/08/is-it-time-to-let-employees-work-from-anywhere – acesso em 20.03.2020

Bruno Rogério Gobbi é advogado trabalhista no escritório Marins Bertoldi.